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Discriminations syndicales : Tout le monde y perd

Il est souvent difficile, pour les agents, d’apporter la preuve qu’ils font l’objet d’une discrimination en raison de leurs activités syndicales. Des inégalités de traitement qui, à terme, risquent d’altérer le dialogue social de la collectivité.

L’égal accès aux concours de la fonction publique et l’égalité de traitement forment les principes fondateurs de la fonction publique. En pratique, le secteur public n’est pas épargné par les discriminations syndicales. Selon le 12baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi (1), 11 % des agents estiment être victimes de discriminations syndicales et 39 % de ceux ayant exercé une fonction syndicale jugent que cela a été un frein pour leur évolution professionnelle. Si ces dernières années ont été notamment marquées par des avancées législatives en matière d’égalité professionnelle, le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) s’est emparé de la question, jusqu’ici peu abordée, des discriminations en raison de l’engagement syndical et a publié un rapport sur le sujet en décembre.

La délégation, un frein à l’avancement

Ce travail met en avant les difficultés et les entraves rencontrées par les élus syndicaux « Un mandat syndical bloque les carrières, soit en matière d’avancement, soit de formation. Reprendre une activité dans une collectivité est très compliqué après un mandat et, souvent, cela se traduit par une mise au placard des agents, car ils peuvent rencontrer une certaine frilosité des services RH à leur égard », explique Laurent Mateu, à la tête de la formation spécialisée chargé du rapport et secrétaire fédéral FO.

Laurent Mateu en est persuadé, l’engagement syndical peut s’avérer être un véritable sacerdoce, même exercé dans le cadre protecteur du statut d’agent public. « Si vous exercez à 40 % dans votre syndicat, et qu’un poste se libère avec une promotion à la clé, il est difficile de l’obtenir si vous n’êtes pas disponible à 100 %, explique-t-il. Si vous voulez bénéficier de cet avancement, vous êtes obligé d’abandonner votre délégation syndicale. »

Un choix imposé qui influe sur l’engagement des agents. « Quand ils ont une famille à charge ou le crédit d’une maison à payer, certains ne veulent pas se mettre en difficulté et ne prennent pas le risque de se présenter aux élections professionnelles », reprend-il. De plus en plus professionnalisé, le syndicalisme demande une maîtrise de nombreuses problématiques, telles que la sécurité, l’hygiène, le budget, les ressources humaines ou encore le droit administratif. Des compétences techniques à acquérir en dehors du cadre d’emplois et souvent peu valorisées dans la carrière de l’agent.

Moins de succès qu’aux prud’hommes

Stagnation des carrières, refus de promotion ou reclassement limité en fin de mandat… Les inégalités subies par les agents syndiqués sont lourdes. Pour y remédier, des collectivités, comme le CIG petite couronne, la ville de Suresnes et le conseil régional d’Ile-de-France, ont produit des chartes ou des protocoles d’accord destinés à mieux protéger les représentants syndicaux. Les centres de gestion de la Haute-Garonne et de Vaucluse offrent, par exemple, des ressources en ligne. Ces guides récapitulent les droits syndicaux des agents, rappelant les principes de la décharge d’activité de service (régime indemnitaire, bonification indiciaire ou encore accès à la troisième voie pour les concours).

Quand la situation s’envenime entre l’agent et sa collectivité, les faits de discrimination sont souvent difficiles à prouver. « Paradoxalement, cette discrimination est plus compliquée à démontrer dans le public que dans le privé, plus avancé sur la question. L’évolution des carrières et les grilles de rémunération y sont très normées. Les discriminations se révèlent dans la logique de promotion au choix. C’est un contentieux très ingrat à mener pour l’agent », expose João Viegas, avocat spécialisé dans le droit de la fonction publique au sein du cabinet Guérin. De plus, les juridictions administratives seraient, selon l’avocat, moins sensibilisées à la problématique. Un biais rendant les décisions incertaines. « Certaines affaires qui auraient été très facilement gagnées devant les prud’hommes, une instance paritaire, ont été retoquées par les juges administratifs. La culture n’est pas du tout la même », assure-t-il.

Opposition avec la couleur politique

Pour l’agent, la difficulté sera de trouver des solutions appliquées dans le privé, comme l’aménagement de la charge de la preuve, qui consiste, pour la victime présumée, à prouver l’apparence d’une discrimination, la charge de la preuve contraire reposant alors sur le défendeur. « Seul hic, ce n’est pas toujours immédiatement transposable pour un agent public », souligne l’avocat.

Pour Vincent-Arnaud Chappe, sociologue au CNRS spécialisé dans les questions de discriminations au travail, ne pas s’emparer des discriminations constitue un réel risque pour la collectivité. « Plus les représentants du personnel se sentent discriminés et plus le déficit de confiance s’accroît. Il est alors impossible d’avoir un dialogue social satisfaisant », prévient le sociologue, pour qui il serait nécessaire d’entamer une recherche comparative poussée au sein de la territoriale. Philippe Laurent, président du CSFPT en convient : « Partir du principe que la fonction publique est vertueuse est contre-productif. La marge de progression existe en termes de lutte contre les discriminations syndicales et de dialogue social. » Et souligne que la FPT et ses 52 000 employeurs seraient plus facilement confrontés à un mélange des genres. « La culture employeur n’est pas encore complètement tournée vers le dialogue social. Il arrive que la couleur politique de l’élu et l’action syndicale s’opposent. Certains élus employeurs ont encore des réticences à négocier avec les syndicats. Or, plus les agents sont bien traités, mieux ils travaillent, mieux est le service public rendu à la population. »

Emeline Le Naour pour lagazettedescommunes.com

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